Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności Pracownika w pracy wywołanej chorobą (art. 53 KP)

Paragraf

W przypadku gdy od dłuższego czasu Pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby, a Pracodawca zastanawia się nad sposobem rozwiązania stosunku pracy z Pracownikiem, to do dyspozycji Pracodawcy wprowadzono przepisy prawa pracy, które mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z Pracownikiem z powodu pozostawania przez Pracownika przez długi okres na zwolnieniu lekarskim.
Jakie przesłanki i warunki powinny być zatem spełnione dla skutecznego rozwiązania umowy o pracę z Pracownikiem w tym trybie zgodnie z prawem pracy ?

W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę następuje w trybie art. 53 Kodeksu Pracy. Rozwiązanie umowy o pracę z Pracownikiem przez Pracodawcę, może nastąpić bez wypowiedzenia, z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności Pracownika w pracy – w tym z powodów: z powodu niezdolności Pracownika do pracy wskutek choroby albo w razie usprawiedliwionej nieobecności Pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność Pracownika do pracy wskutek choroby.

W niniejszym artykule omówione zostanie zwolnienie z przyczyny związanej z chorobą Pracownika.

Warunkiem zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę z Pracownikiem bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest upływ nieprzerwanego okresu czasu określonego dla danej przyczyny nieobecności Pracownika, zwanego okresem ochronnym. W tym okresie ochronnym Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę. Natomiast po upływie okresu ochronnego rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 KP staje się możliwe.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę Pracownika bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności Pracownika w pracy wskutek choroby Pracownika, czas trwania okresu ochronnego uregulowany jest następująco:
• jeśli Pracownik jest zatrudniony u danego Pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, okres ochronny wynosi 3 miesiące niezdolności do pracy Pracownika wskutek choroby;
• jeśli Pracownik jest zatrudniony u danego Pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, okres ochronny Pracownika obejmuje łączny okres pobierania przez Pracownika wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Jeśli Pracownik jest zatrudniony u danego Pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy to rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 KP może nastąpić po upływie 182 dni ( względnie 270 dni w przypadku gruźlicy lub ciąży) okresu zasiłkowego i 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego łącznie. Pamiętać należy, o zasadach szczegółowych wyliczania okresu 182 dni okresu zasiłkowego, a to m.in.:
• okres pobierania zasiłku powinien być co do zasady nieprzerwany;
• w przypadku gdy wystąpiła przerwa w okresie zasiłkowym, wówczas okres zasiłkowy jest uznawany za nieprzerwany, jeśli niezdolność do pracy jest wywołana tą samą chorobą, a przerwa w takiej sytuacji nie przekraczała 60 dni;
• jeśli niezdolność do pracy spowodowana była przez różne choroby, wówczas okresy zasiłkowe nie sumują się i po każdej przerwie biegną na nowo,

Zwrócić należy uwagę, iż zwolnienie Pracownika bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności Pracownika w pracy wywołanej chorobą po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, tj. od razu np. po 182 dniach, jest teoretycznie możliwe, ale tylko wtedy gdy Pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Takie zwolnienie rodzi jednakże ryzyko prawne, zwłaszcza w sytuacji, w której Pracodawca nie ma pewności czy Pracownik złożył wniosek, względnie uzyskał lub uzyska świadczenie rehabilitacyjne, gdyż złożył odpowiedni wniosek o przyznanie świadczenie rehabilitacyjnego. Często przy tym zdarza się, iż decyzja Organu rentowego w sprawie przyznania lub odmowy przyznania Pracownikowi prawa do świadczenia rehabilitacyjnego ma moc wsteczną. Oznacza, iż prawo do świadczenia rehabilitacyjnego przyznawane zostaje za okres poprzedzający wydanie decyzji tj. już od następnego dnia po dniu, w którym ustało prawo do zasiłku chorobowego – od 183 dnia. W tym przypadku może okazać się, iż złożone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 53 KP – choć uzasadnione w dacie jego składania – po ujawnieniu się decyzji Organu o zasiłku rehabilitacyjnym, będzie już niezgodne z prawem.

Stąd jeśli Pracodawca złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, a świadczenie rehabilitacyjne Pracownikowi będzie przyznane, wówczas rozwiązanie takie może naruszać może przepisy prawa pracy.

Dodatkowo należy pamiętać między innymi:
• zwolnienie Pracownika bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności Pracownika w pracy wywołanej chorobą nie może nastąpić po stawieniu się Pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności;
• po podjęciu decyzji przez Pracodawcę, o zamiarze złożenia oświadczenia Pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności Pracownika w pracy wywołanej chorobą należy pamiętać o zachowaniu wymogów formalnych i proceduralnych m.in.: ewentualnej konsultacji ze związkami zawodowymi, jeśli Pracownik jest ich członkiem oraz o ogólnych zasadach składania oświadczeń woli;
• W przypadku naruszenia przepisów prawa pracy mogą powstać po stronie Pracownika roszczenia wymienione w kodeksie pracy;
• Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Artykuł opracował:

aplikant radcowski
Mateusz Zeman

radca prawny
Paweł Machajski

Podstawa prawna:

• art. 30, art. 41, art. art. 30 § 3–5, art. 53, art. 56, art. 94, art. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. 2020 r., poz. 1320 ze zm. – ,,KP”)
• art. 61 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 ze zm. w zw. z art. 300 KP
• art. 2 pkt 1 i 2, art. 8, art. 9, art. 18, art. 22, art. 57, ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 870 ze zm.)
• Sąd Najwyższy w wyrokach: z dnia 10 stycznia 2003 r., sygn. akt I PK 144/02, z dnia 11 lutego 2005 r., sygn. akt I PK 168/04, z dnia 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 639/00, z dnia 27 września 1983 r., sygn. akt I PRN 108/83
• Sąd Rejonowy w Człuchowie w wyroku z dnia 12 września 2017 r., sygn. akt IV P 152/15

Stan prawny na dzień 23.09.2020 r. Powyższa publikacja nie stanowi porady prawnej w żadnym aspekcie i fragmencie, a jedynie materiał poglądowy. Wywodzenie skutków prawnych na podstawie niniejszej publikacji co do całości stanu faktycznego jest obciążone wysokim ryzykiem prawnym i nie jest rekomendowane. Wywodzenie skutków prawnych z powyższej publikacji następuje na wyłączne niebezpieczeństwo i ryzyko Korzystającego. Odpowiedzialność prawna Komarnicki i Machajski Kancelaria Prawnicza Adwokata i Radcy Prawnego sp. p., w jakimkolwiek zakresie i rodzaju z tytułu powyższej publikacji i skorzystania z powyższej publikacji jest wyłączona. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Skontaktuj się z nami / poprzez zakładkę kontakt lub porada prawna online.

Poprowadzimy Państwa przez procedurę rozwiązaniu umowy o pracę – pomogliśmy skutecznie już wielu Przedsiębiorcom.

Zapraszamy.